绩效设计咨询 西安绩效咨询公司

绩效设计咨询_绩效考核方案设计

主要从基本要素、考核内容、考核与评价主体等方面进行系统化的设计。

基本要素方面，从考核周期、考核对象、考核关系与考核内容着手，进行了分析与设计。确定以年度为考核周期；以部门、个人（中基层员工）为考核对象；绩效考战略为指导，以部门职能/岗位职责为基准，以平衡计分卡思想为基础，结合目标管理模式层层设计。

部门绩效以工作业绩为导向，以部门管控为支撑，以安全生产经营为核心分别设定相应的业绩指标、管控指标与否决指标，从而形成部门绩效考核指标库的总体框架。在设计指标的时候，考虑到自身的战略发展特点，设计了协同发展类指标，其中包括一体化管理与内部客户满意度指标。从流程整合、信息交互、联动执行与联动效果四个维度出发设计了一体化管理指标，业务部门管理纵向与横向一体化发展；从协作态度、响应速度与协作效果三个维度出发设计内部客户满意度指标，旨在提高职能部门的服务效率与水平。

个人考核方面，对中基层进行差别性的考核指标设计。具体来说，通过部门绩效、团队管理、学习成长与综合评定等方面设定相应的指标对中层管理者设计针对性的绩效考核方案；通过工作绩效、学习成长与工作态度等方面设定相应的指标对基层员工设计重点**的绩效考核方案。

绩效管理机制优化与固化

从绩效计划制定、绩效实施、绩效反馈与绩效应用四个环节，进行系统的绩效机制优化方案设计。

首先，明确的问题是《年度经营计划》是各部门绩效计划制定的基础，《部门绩效计划》是员工绩效计划制定的基础，强调考核双方对计划的沟通并达成较终的一致；其次，关注绩效实施过程管理，要求各级考核者结合现有会议制度对下属人员绩效进行日常辅导、关键事件记录，并按期组织中期回顾，及时调整与纠偏，确保目标实现，明确绩效考核过程中相关各方的职责分工，清晰界定考核流程；再次，要求各级考核者须就绩效结果与被考核者进行充分沟通，帮助确认绩效结果，并明确相配套的申诉机制，确保绩效考核的公平性；较后，补充完善绩效结果的应用情况，与薪酬调整、奖金分配、职位变动等各人力资源模块建立无缝对接，并制定人员流动机制。

结合项目前期访谈与各种形式的沟通，了解到高层较为关注的是绩效结果应用问题。因此，项目组结合行业经验设计了一套绩效结果应用方案，设计目的是为了促进个人发展，改善组织绩效；应用范围是员工个人发展计划及相关HR决策；设计原则是体现团队业绩，风险共担，明确划分职责，区别应用，细化角色贡献，奖优罚劣。将绩效结果与人力资源管理各相关模块（选、育、用、留）对接：印证招聘质量，影响招聘策略；发现培训需求并实施人才梯队建设；结合绩效考核结果进行配套的、持续性的绩效改进与优化工作；与薪酬调整及利益分配实现联动。与此同时，根据绩效结果且通过制定严格的制度流程，进行职位调整。较后，运用能力绩效矩阵（能力绩效九宫图），设计出差异化、定制化的人才培养方案。