佛山铁路运输企业老板经营管理爆涨业绩必学课程 中小企业老板培训课

我是大脑银行的苏老师，每天会为大家讲一个企业经营管理的精华故事。
今天讲的小故事，主要是围绕着企业运营中如何科学对员工的工作进行分工，如何有技巧的制定公司标准。
故事二：企业管理中如何制订公司标准
*二个故事里说一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之较，“做和尚撞钟”而已。
有，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。
钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
苏老师分析：本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做和尚撞钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。
如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工*形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性
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打造文化的5个工具
巴巴在企业文化的打造上，主要运用工具。
，文化道具
巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，的“倒立文化”：的员工都要学会倒立，希望大家能够在工作中换个角度看问题。
*二，传承布道
认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化

人才管理秘籍
人才观
“人才可以培养出来的。”什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。”——
招聘战略
在巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。
员工培训战略
“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。一是员工的成长，一个客户的成长。我们自己成立了学院，主要目的也是培训员工，培训客户。"——
的用人观
“巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄。”——
能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。
员工激励模型
激励对象是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。
员工管理
注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现**企业的梦想而共同奋斗。
员工考核
人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级的认可；而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出的人才，并因此使双方都大大受惠。
培训企业“”
一个企业发展到成千上**的规模，没有一个班子而只靠一个人的肯定是不行的。要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。
留才策略
巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管；事业和待遇留住中层；不变薪酬福利员工；注资员工，感情银行。
经济下的人力资源策略
一场金融让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才
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距离不可怕，可怕的是你不知道距离
　　我们近跑了一些地方，特别是我在电视台《对话》节目里看到中国的企业家讲了这句话，让我觉得很不以为然。他说：“我这个企业很难管理，哪怕通用前任CEO杰克．韦尔奇来到我这里管理，多只能待3天。”
　　，杰克．韦尔奇不会待3天；*二，他来了一定会改变你的企业。可怕的不是距离，而是不知道有距离。我在网站上也讲过这句话。我先讲一个例子，我有一个朋友，在浙江省散打队当教练，他给我讲了一个故事：武当山下面有一个小伙子非常厉害，他把所有的人都打败了。他认为自己天下，就跑到北京，找到北京散打集训队教练，说：“我要跟你的队员打一场。”教练不让，反而让这个小伙子更跃跃欲试。后教练同意了，结果5分钟不到，这个小伙子就被打下来了。教练跟他说：“小伙子，你每天练两个小时，把每天练半个小时的人打败了。我这些队员每天练10个小时，你怎么可能跟他们打？而且我们队员还没有真打。天外有天，人外有人。”
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